rachma sisca wardani: Januari 2017

Selasa, 24 Januari 2017

masalah manajemen sumber daya manusia

MASALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nama : Rachma Sisca Wardani

Kelas :3PA11

NPM : 18514676

Kasus Freeport

Indonesia ini kaya akan hasil petambangannya dan warga Negara Indonesia ini kurang mengetahui itu. Pada awal ditemukannya pertambangan ini adalah yakni pada masa penjajahan Belanda silam. Lembaga Geografi Kerajaan Belanda atau yang disebut KNAG ini menjalankan ekspedisi pertama mereka di wilayah Papua dan Johan Carstensz ini berhasil membuat catatan tentang pegunungan salju di Papua. Di tulis dalam catatannya tersebut di dalam pulau Papua ini terdapat gunung yang dilapisi salju berkilau dibagian-bagiannya. Banyak orang yang tidak percaya atau bahkan menertawakan catatan carstenzs ini. Akhirnya pada tahun 1930 seorang pegawai minyak di NNGPM yang bernama Colija dan Dozy merencanakan sebuah ekspedisi untuk mencapai puncak gunung di Papua itu yang terdapat di dalam buku catatan Carstensz. Dan dari ekspidisi inilah menjadi awal pembukaan pertambangan di daerah Papua. Pada tahun 1936 inilah Jean Jacques Dozy pegawai minyak di NNGPM ini menemukan cadangan Ertsberg (gunung bijih). Dan dalam perjalanannya Jean Jacques Dozy ini bertemu dengan Jan Van Gruisen yakni seorang Managing Director Perusahaan Oost Maatchappiji yang mengeksplor batu bara di Kalimantan Timur dan Sulawesi Tenggara. Dozy memberitahukan kepada Van Gruisen bahwa ia menemukan gunung bijih Ertsberg yang akan dilakukan penilaian. Lalu Van Gruisen ini bertemu dengan Forbes Wilson yakni kepala eksplorasi Perusahaan Freeport Sulphur Company yang mengeksplor tambang belerang di bawah laut. Van Gruisen memberitahukan kepada Wilson bahwa telah ditemukan gunung bijih tersebut dan akhirnya Wilson bersedia mendanai panilaian gunung bijih Etrsberg tersebut atsa saran Van Gruisen.

Setelah merdeka pada awal periode pemerintahan Soeharto, Indonesia ini mengalami perekonomian yang kurang baik. Akhirnya Soeharto segera mengambil kebijakan yang nyata untuk meningkatkan pembangunan ekonomi dan namun dengan kondisi ekonomi nasional yang terbatas setelah penggantian kekuasaan, pemerintah segera mengambil langkah strategis dengan mengeluarkan Undang-undang Modal Asing (UU No. 1 Tahun 1967). Pimpinan tertinggi Freeport pada masa itu yang bernama Langbourne William melihat peluang untuk meneruskan proyek Ertsberg. Dia bertemu Julius Tahija yang pada jaman Presiden Soekarno memimpin perusahaan Texaco dan dilanjutkan pertemuan dengan Jendral Ibnu Sutowo, yang pada saat itu menjabat sebagai Menteri Pertambangan dan Perminyakan Indonesia. Inti dalam pertemuan tersebut adalah permohonan agar Freeport dapat meneruskan proyek Ertsberg. Akhirnya dari hasil pertemuan demi pertemuan yang panjang Freeport mendapatkan izin dari pemerintah untuk meneruskan proyek tersebut pada tahun 1967. Itulah Kontrak Karya Pertama Freeport (KK-I). Kontrak karya tersebut merupakan bahan promosi yang dibawa Julius Tahija untuk memperkenalkan Indonesia ke luar negeri dan misi pertamanya adalah mempromosikan Kebijakan Penanaman Modal Asing ke Australia.

Sebelum 1967 wilayah Timika adalah hutan belantara. Pada awal Freeport mulai beroperasi, banyak penduduk yang pada awalnya berpencar-pencar mulai masuk ke wilayah sekitar tambang Freeport sehingga pertumbuhan penduduk di Timika meningkat. Tahun 1970 pemerintah dan Freeport secara bersama-sama membangun rumah-rumah penduduk yang layak di jalan Kamuki. Kemudian dibangun juga perumahan penduduk di sekitar selatan Bandar Udara yang sekarang menjadi Kota Timika. Pada tahun 1971 Freeport membangun Bandar Udara Timika dan pusat perbekalan, kemudian juga membangun jalan-jalan utama sebagai akses ke tambang dan juga jalan-jalan di daerah terpencil sebagai akses ke desa-desa Tahun 1972, Presiden Soeharto menamakan kota yang dibangun secara bertahap oleh Freeport tersebut dengan nama Tembagapura. Pada tahun 1973 Freeport menunjuk kepala perwakilannya untuk Indonesia sekaligus sebagai presiden direktur pertama Freeport Indonesia adalah Ali Budiarjo, yang mempunyai latar belakang pernah menjabat Sekretaris Pertahanan dan Direktur Pembangunan Nasional pada tahun 1950-an, suami dari Miriam Budiarjo yang juga berperan dalam beberapa perundingan kemerdekaan Indonesia, sebagai sekretaris delegasi Perundingan Linggarjati dan anggota delegasi dalam perjanjian Renville.

Pelanggaran Kode Etik oleh Ketua DPR RI

Kasus pelanggaran kode etik oleh ketua DPR RI ini mencuat ke publik sejak tersebarnya suatu rekaman yang diduga itu adalah rekaman pertemuan antara ketua DPR RI yakni Setya Novanto beserta dengan seorang pengusaha migas yang bernama Muhammad Reza Chalid dan juga Presiden Direktur PT Freeport Indonesia Maroef Sjamsuddin di Pasific Place 8 Juni 2015 lalu. Dalam pertemuan tersebut Setya Novanto menjanjikan bisa membantu perpanjangan kontrak Freeport di Papua yang berakhir pada 2021. Imbalannya, ia meminta 20 persen saham untuk presiden dan wakil presiden. Dia sendiri meminta 49 persen saham Pembangkit Listrik Tenaga Air Urumuka di Paniai, Papua.

Pertemuan tersebut mencuat ketika Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Sudirman Said menyerahkan transkrip pembicaraan pertemuan Setya Novanto itu kepada Mahkamah Kehormatan Dewan Perwakilan Rakyat. Diduga rekaman ini sengaja direkam oleh Presiden Direktur dari PT Freeport yakni Maroef Sjamsuddin untuk bukti pribadinya saja dan ternyata rekaman ini bocor dan terpublikasikan. Dalam rekaman tersebut mereka sedang membahas tentang kelanjutan proyek PT Freeport dan dalam rekaman tersebut Ketua DPR RI ini mencatutkan nama Presiden Jokowi dan juga Wakil Presiden Jusuf Kalla dalam negoisasi mereka. Dalam rekaman saya dengarkan tersebut, Ketua DPR RI yakni Setya Novanto memang melanggar kode etik Dewan Perwakilan Rakyat Indonesia yang terdapat di dalam Peraturan Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2015. Menurut pendapat saya, Ketua DPR RI Setya Novanto ini suah melanggar beberapa pasal dalam Peraturan DPR RI Nomor 1 Tahun 2015 ini. Yang pertama adalah pada pasal 3 yakni mengenai integritas yang isinya pada ayat 1 : anggota harus menghindari perilaku tidak pantas atau tidak patut yang dapat merendahkan citra dan kehormatan DPR baik di dalam gedung DPR maupun di luar gedung DPR menurut pandangan etika dan norma yang berlaku dalam masyarakat, pada ayat, pada ayat 2 : anggota sebagai wakil rakyat memiliki pembatasan pribadi dalam bersikap, bertindak, dan berperilaku, pada ayat 3 : anggota dilarang memasuki tempat prostitusi, perjudian, dan tempat lain yang dipandang tidak pantas secara etika, moral, dan norma yang berlaku umum di masyarakat, kecuali untuk kepentingan tugasnya sebagai Anggota DPR dalam wilayah Negara Kesatuan RepubIik Indonesia, pada ayat 4 : anggota harus menjaga nama baik dan kewibawaan DPR, pada ayat 5 : anggota dilarang meminta dan menerima pemberian atau hadiah selain dari apa yang berhak diterimanya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Menurut saya, dalam pasal ini Setya Novanto sudah melanggar ayat 1, 2, 4 dan jika benar ia menerima suap dari PT Freeport maka ia juga bisa melanggar ayat 5. Yang kedua adalah pasal 4 yakni mengenai hubungan mitra kerja yang isinya pada ayat 1 : anggota harus bersikap profesional dalam melakukan hubungan dengan Mitra Kerja, pada ayat 2 : anggota dilarang melakukan hubungan dengan Mitra Kerjanya untuk maksud tertentu yang mengandung potensi korupsi, kolusi dan nepotisme.

Analisis

Menurut saya, kasus ini perlu ditindak lanjuti dengan teliti karena ini menyangkut aset sumber daya alam Indonesia. PT Freeport ini merupakan perusahaan yang terbesar di Indonesia dan juga di dunia dan pastinya mereka juga tidak akan ragu memberikan dana yang lebih untuk supaya kontrak mereka dapat diperpanjang lagi.

Setya Novanto sebagai ketua DPR RI seharusnya lebih bisa menjaga etikanya saat berhubungan dengan mitra kerja apalagi dengan perusahaan swasta, jangan sampai menimbulkan prasangka-prasangka buruk terhadapnya. Dan juga saat ia berada dalam pertemuan yang dihadiri oleh Presiden Direktur PT Freeport dan juga pengusaha perusahaan migas seharusnya ia tidak perlu menegoisasi seperti itu karena ia tidak memiliki andil untuk mencatut nama Presiden dan Wakl Presiden ke dalam negoisasi mereka dan juga ia tidak mempunyai andil untuk meminta saham kepada PT Freeport seperti yang dijelaskan di atas tadi. Jika hal ini di setujui oleh Presiden Direktur PT Freeport maka ia bisa dikatakan melakukan hal yang bersifat korupsi. Karena ia memanfaatkan peluang dari negoisasi ini untuk keuntungan dirinya. Dan jika benar seperti itu maka ia bisa dikatakan sangat melanggar kode etik pada Peraturan Dewan Perwakilan Rakyat Nomor 1 Tahun 2015. Pada kasus Donald Trump juga ia dikatakan melanggar beberapa kode etik pada Peraturan Dewan Perwakilan Rakyat Nomor 1 Tahun 2015 dan tindakannya itu sangat mempermalukan martabat Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia.

Mengenai laporan Menteri ESDM terhadap Ketua DPR RI kepada MKD ini juga perlu ditinjau kembali. Karena ada beberapa pelaporan yang kurang dibuka oleh Meteri ESDM tersebut. Dan tindakan penyadapan tersebut menurut saya tidak sepenuhnya buruk karena pada dasarnya Menteri ESDM kita sejak awal meminta kepada Presiden Direktur PT Freeport supaya tidak lost contact dengannya dan juga ia meminta bahwa semua putusan-putusan yang diambil saat bertemu dengan berbagai orang yang bekerja sama dengan PT Freeport supaya direkam agar tidak Menteri ESDM tau segalanya dan supaya tidaka ada atau menjauhkan dari orang-orang yang mau mengambil kesempatan untuk keuntungan dirinya sendiri. Kabar terbaru dari Menteri ESDM ia mengemukakan bahwa dirinya sudah tidak ada urusan dengan Setya Novanto sejak ia melaporkan kasus tersebut kepada MKD.

http://ekarahmayuliani.web.unej.ac.id/2015/12/16/analisis-konflik-politik-kasus-pt-freeport-papua/

Selasa, 17 Januari 2017

cara meningkatkan motivasi kerja dalam karyawan

MOTIVASI KERJA

Motivasi merupakan kunci dari aspek kehidupan . Apa jadinya bila tidak termotivasi? Kita mungkin akan kurang produktif dan melakukan hal pekerjaan setengah hati. Salah satu hal yang sering jadi masalah di antaranya adalah motivasi kerja. Padahal waktu kita hampir sebagian besar dihabiskan di tempat kerja sehingga mudah untuk melihat ketika seseorang ogah-ogahan.

Pengertian dari motivasi kerja menurut Ernest L.McCormick adalah motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Terdapat beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja dalam karyawan

Yang pertama adalah berteman dengan rekan kerja hal ini merupakan cara yang terbaik untuk tetap termotivasi dalam pekerjaan karena dengan saling bertukar pikiran dan cerita dengan rekan kerja sehingga mendapat inspirasi untuk pekerjaan kedepannya.

Cara yang kedua adalah dengan cara mengoptimalkan kinjerja karyawan hal ini memotivasi karyawan, terutama untuk mengoptimalkan kinerja, memerlukan pendekatan tersendiri. Pendekatan ini adalah cara termudah untuk mengevaluasi perkembangan setiap karyawan. Cara ini dapat membantu karyawan yang kesulitan mengerjakan tugasnya bisa berhasil meraih prestasi seperti karyawan lainnya.

Cara yang ketiga adalah memberikan pendidikan dan pelatihan hal ini dapat memaksimalkan orientasi dan focus karir karyawan yang sedang turun. Peluang untuk mengikuti pelatihan bagi karyawan selain untuk meningkatkan keterampilan kerja juga untuk membangun kembali motivasi karyawan yang mulsi turun.

Cara yang keempat adalah berikan reward bagi karyawan yang berprestasi hal ini berhubungan dengan penilaian kerja karyawan. Kompensasi juga dikatakan sebagai imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi setiap karyawan. Tidak ada salahnya manajemen atau melalui atasannya langsung memberikan pengjargaan (reward) khususnya kepada karyawan yang berprestasi dan disiplin. Bentuk kompensasinya dapat berupa promosi jabatan, bonus atau insentif di luar rutinitas bahkan sebuah hadiah kecil dengan ucapan selamat. Perusahaan memanfaatkan reward ini untuk memberikan semangat bagi karyawan lainnya.

Cara yang kelima adalah Gathering atau kebersamaan setiap perusahaan mendambakan lingkungan yang hangat dan akrab, membuat karyawan merasa lebih nyaman dalam menjalankan pekerjaanya. Kegiatan ini di programkan secara khusus dapat membangun kebersamaan sesame rekan kerja dan pemimpin. Hal inilah yang disebut sebagai cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Demikian cara untuk meningkatkan motivasi kerja dalam karyawan yang saya ketahui semoga saja dapat bermanfaat

Senin, 09 Januari 2017

Perencanaan dan Pengembangan karir

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Nama : Rachma Sisca Wardani

Kelas : 3PA11

NPM : 18514676

PERENCANAAN KARIR

A. Pengertian Perencanaan Karir (Career Planning)

Perencanaan Karir (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karir. perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. sedangkan karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.

Jadi perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis .

v Langkah-langkah perencanaan karir

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini :

1. Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.

2. Menetapkan Tujuan Karir

Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

3. Menyiapkan Rencana-Rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.

4. Melaksanakan Rencana- Rencana

Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.

v Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :

1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Perencanaan karir individual meliputi :

· Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

· Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi

· Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

· Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

· Perencanaan transisi karir.

2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path). Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

· Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

· Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.

· Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis

· Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

· Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

· Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan

· Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

v Tahapan Perjalanan Karir

Secara umum, tahapan perjalanan karir seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima) tahapan yang didasarkan pada usia, yaitu :

1. Pertumbuhan (<15 tahun)

2. Penjajakan (15-24 tahun)

3. Pemantapan (25-44 tahun)

4. Kemeliharaan (45-65 tahun)

5. Kemunduran (>66 tahun)

v Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir, yaitu sebagai berikut:

1. Tahap Kehidupan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaankarier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

Ø Karir Awal

Merupakan tahap pembentukan yang berupa penekanan pada perhatian untukmemperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaan.

Ø Karir Pertengahan

Tahap ini biasanya meliputi pengalaman-pengalaman baru, seperti penugasan khusus,transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan untukke jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagiorganisasi.

Ø Karir Akhir

Pemberian pelatihan kepada penerus (karyawan baru), pengurangan beban kerja,atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir agar tetap produktif danpersiapan diri untuk pensiun.

2. Dasar Karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain. Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karir (career anchors) yaitu antara lain:

a) Kemampuan manajerial

Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional.

b) Kemampuan fungsional-teknik

Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

c) Keamanan

Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.

d) Kreativitas

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e) Otonomi dan kebebasan

Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

v Unsur-unsur Program Perencanaan Karir

Ada empat unsur program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud adalah :

1) Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;

2) Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;

3) Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi

4) Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

MANAJEMEN KARIR

B. Pengertian Manajemen karir.

Manajeman karir adalah urutan sikap dan perilaku seseorang, dan merupakan proses berkelanjutan dari aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dalam rentang kehidupan orang tersebut.

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.

PENGEMBANGAN KARIR

C. PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARIR

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier.Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadikaryawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan,pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di manasetiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya.Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan.Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan karyawan danorganisasi, departemen SDM mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

Ø MANFAAT PENGEMBANGAN KARIR

Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasimaupun karyawan.

v Bagi organisasi, pengembangan karier dapat

1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas

3. Mengatur promosi dan pemindahan karyawan

4. Mengurangi frustrasi karyawan

5. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier

6. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi

7. Meningkatkan nama baik organisasi.

v Bagi karyawan

pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat

1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya

2. Menambah tantangan dalam bekerja

3. Meningkatkan otonomi

4. Meningkatkan tanggung jawab.

Ø Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :

· Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

· Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

· Faktor Eksternal

Semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi.

· Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.

· Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.

· Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

· Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

· Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

· Tipe Manajemen

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.

https://www.academia.edu/6175035/MSDM_PERENCANAAN_DAN_PENGEMBANGAN_KARIER

http://jalaludinega.blogspot.co.id/2012/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

http://luthfiakumala.blogspot.co.id/2012/10/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

http://belajarmsdm.blogspot.co.id/2010/05/manajemen-karir.html