Nama : Rachma Sisca W
NPM : 18514676
Kelas : 3PA11
Psikologi Manajemen
(MSDM)
Pengembangan SDM
A.
Pengembangan SDM
a) Definisi
pengembangan SDM
Pengertian pengembangan sumber daya manusia menurut Singodimedjo
(2000), pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan
individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi
di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan
intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah
pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan
para pekerja.
Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pengembangan
dipandang sebagai peningkatan SDM melalui program-program pelatihan dan
pendidikan. Apa yang dapat dijelaksan dari pengembangan sumber daya manusia
adalah tentang developmental pratice dan membutuhkan kolaborasi-kolaborasi
dengan program-program manajemen sumber daya manusia untuk mencapai hasil yang
diinginkan. Pelatihan yang membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan
praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap
yang diperlukan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan.
v Pengembangan SDM: Job
Design → Job Description
Pendekatan
psikologi pada job design ditandai
dengan asumsi bahwa efektivitas dan efisiensi yang berkorelasi dengan kepuasan.
Banyak psikolog percaya bahwa kepuasan adalah kunci seseorang untuk mencapai
aktualisasi diri (Maslow, 1943) dan ini penting untuk motivasi kerja.
v Teknik
pengembangan SDM
1. Job
Enlargement
Definisi Job Enlargement
Dessler
(2005) di dalam Raza dan Nawaz (2011) mendefinisikan job enlargement sebagai
penugasan pekerja dengan tambahan kegiatan di tingkat yang sama sehingga
meningkatkan jumlah kegiatan yang mereka lakukan, namun para pekerja pada
awalnya akan menerima hal ini dengan sikap yang positif namun dengan adanya
penambahan beban kerja dan tidak disertai dengan sebuah “reward” akan
mengakibatkan karyawan hanya merasakan mendapatkan tanggung jawab lebih dan
akan berpikir/hanya mendapatkan sebuah beban kerja yang melelahkan. Ada yang
berpendapat bahwa job enlargement berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan yang
paling rendah berdasarkan teori Maslow namun job enlargement itu sendiri akan
menimbulkan kepuasan kerja.
Menurut
Campion et. al. (2005) merancang ulang pekerjaan termasuk salah satunya adalah
menciptakan pekerjaan baru atau memodifikasi pekerjaan yang ada, atau
memperkirakan tingkat akurasi kesulitan, merupakan tindakan yang bermanfaat
untuk meningkatkan kepuasan. Selain itu, para karyawan mau menerima pekerjaan
barunya sesuai dengan harapan manajemen adalah merupakan sebuah keharusan dan
hal tersebut jarang sekali/sangat sulit untuk diukur.
v Manfaat
Job Enlargement
1. Reduced
Monotony
Bagaimanapun juga pada awalnya
sebuah pekerjaan merupakan sebuah hal yang menarik, namun cepat atau lambat
pegawai akan merasakan kebosanan dan sebuah rutinitas yang membosankan. Job
enlargement apabila direncanakan dengan baik dapat membantu mengurangi hal
tersebut dan akan membuat seorang pegawai lebih merasakan kepuasan kerja dan
merasakan bahwa “kebutuhannya” terpenuhi.
2.
Increased Work Flexibility
Adanya penambahan jumlah pekerjaan
yang harus dilaksanakan oleh seorang pegawai dengan ruang lingkup yang lebih
luas dan berbeda dari berbagai aspek.
3.
No Skills Training Required:
semenjak
seorang pegawai telah melakukan dan melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan,
maka tidak lagi dibutuhkan adanya pelatihan khusus untuknya. Namun manajemen
sumber daya manusia dan waktu dituntut lebih baik lagi, sehingga akan mendorong
motivasi yang lebih besar lagi dari para pegawai.
v Dimensi Job Enlargement
1.
perancangan pekerjaan dimana
terdapat peningkatan jumlah tugas yang berhubungan dengan pekerjaan yang ada,
2.
peningkatan atau penambahan ruang lingkup
sebuah pekerjaan
3.
peningkatan tanggung jawab dalam
hal kuantitas
4.
peningkatan dalam hal kualitas di
tingkat/level yang sama (Katz and Coleman, 2001).
5.
seorang pegawai/karyawan yang
lebih terdidik/terlatih, lebih baik taraf hidupnya dan lebih independen, akan
mulai berusaha lebih terlibat dengan organisasi melalui quality of work life
(QWL).
2. Job Enrichment
Definisi Job Enrichment
Job Enrichment merupakan upaya untuk
memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai
kemampuan mereka. Ini adalah ide yang dikembangkan oleh psikolog Amerika. Job
enrichment adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan
dan menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya,
seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk
menangani mesin baru yang lebih kompleks.
Job enrichment adalah teknik yang
secara perilaku berusaha membangun motivator psikologis sebagaimana digambarkan
dalam two-factor theory Herxberg.
Khususnya program pengayaan pekerjaan
berusaha untuk memberikan pekerja otoritas lebih dalam perencanaan kerja dan
mengontrol kecapatan dan prosedur yang digunakan dalam melakukan pekerjaan.
Contoh yang dilakukan adalah menggunakan test group dan control group. Test
group diberikan kepercayaan menandatangani dengan menggunakan namanya kepada
surat-surat yang mereka siapkan, mendorong mereka menjadi tenaga ahli dalam
masalah-masalah yang mereka hadapi, menjadikan mereka akuntabel terhadap
kualitas pekerjaan mereka. Setelah enam bulan, kualitas test group, sikap,
produktivitas naik, keterlambatan, absent, dan biaya kerja menurun. Di lain
pihak, kinerja kontrol group tetap sama. Tetapi, job enrichment bukan tanpa
resiko, mereka yang melakukannya tanpa determinasi yang kuat untuk melakuakn
dengan benar akan gagal. Untuk itu diperlukan juga untuk mempertimbangkan
dimensi-dimensi pekerjaan inti.
v Dimensi dalam job
enrichment
dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job
enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati
pekerjaan menurut Greenberg dan Baron:
1.
Skill Variety
Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika
melakukan pekerjaan.
2.
Task Identity
Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai
akhir.
3.
Task Significance
Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap
organisasi atau para stakeholder.
4.
Autonomy
Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk
memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.
5.
Feedback
Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan
baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.
v Kekurangan dan Kelebihan Job Enrichment
Job enrichment sangat berguna baik bagi
para pekerja maupun bagi organisasi. Dan beberapa keuntungan job enrichment
tersebut antara lain:
a.
Para pekerja mendapat
penghargaan, pengakuan aktualisasi diri.
b. Para
pekerja merasa bahwa ia merupakan bagian / milik dari organisasi.
c. Para
pekerja menemukan pekerjaan yang berarti.
d. Job
enrichment menurunkan jumlah ketidak hadiran, pergantian
kerja dan keluhan – keluhan..
e. Memotivasi
para pekerja unuk memberikan kinerja terbaiknya.
Kelemahan atau kekurangan atau
batasan job enrichment antara lain:
a. Dalam
banyak kasus, job enrichment tidak memberikan hasil yang diharapkan.
b. Membuat
banyak perubahan dalam pekerjaan. Banyak pekerja yang menentang.
c. Memiliki
kegunaan yang terbatas bagi para manajer dan profesional / para ahli yang sangat
terampil. hal ini di karenakan pekerjaan mereka memang telah menantang.
d. Persetujuan
dari para pekerja tidak di ambil sebelum melaksanakan job enrichment.
e. Para
manajer memaksa para pekerja untuk menerima job enrichment, dan hal ini
sangatlah tidak baik.
3. Sosiotechnical Job
Design
Adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya
hubungan seimbang antara manusia dan komponen teknologi dari organisasi.
v Jenis-jenis Training
Ø Skill Training
Skill training atau yang dikenal juga
dengan pelatihan keahlian adalah jenis training yang diadakan dengan tujuan
agar peserta mampu menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang
berhubungan dengan pekerjaannya. Keahlian yang diajarkan dalam training
biasanya akan diberikan kepada karyawan yang dianggap belum menguasai atau
masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu. Contoh skill training
misalnya adalah training manajemen atau training leadership.
Ø Retraining
Retraining atau pelatihan ulang adalah Training SDM yang
diberikan kepada karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin
berskembang. Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang semakin berkembang
memaksa semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri tidak terkecuali
karyawan perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri dengan kemajuan
jaman dan inovasi terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah
dengan karyawan dari perusahaan – perusahaan lain. Salah satu contoh dari
retraining adalah training penggunaan komputer hingga internet bagi karyawan
yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik untuk membuat dokumen – dokumen
perusahaan.
Ø Cross Functional Training
Cross functional training merupakan training yang dilakukan
dengan meminta karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar
bidang pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Cross training sangat bermanfaat
bagi semua karyawan sehingga mereka mampu memahami cara kerja organisasi perusahaan
secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas kerjanya saja. Salah satu
contoh cross functional training adalah meminta staff bagian keuangan untuk
membantu tugas staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru.
Ø Creativity Training
Training kreatifitas merupakan sebuah
Training SDM yang bertolak belakang dari anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya
bukan bakat melainkan sebuah skill yang bisa dipelajari. Dalam perusahaan
sendiri, ada berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi diantaranya
adalah marketing, manajer, promosi, supervisor, dan lain sebagainya. Mereka
dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin anak buahnya serta bisa kreatif
menelurkan ide – ide baru yang segar dan inovatif untuk kepentingan perusahaan.
Training kreatifitas harus ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan
mengeluarkan gagasan selama gagasan dan pendapat tersebut rasional, penuh
perhitungan, dan sudah dikalkulasi untung ruginya bagi perusahaan.
Ø Team Training
Dalam
sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri namun
juga bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk
bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi perusahaan. Training SDM yang
satu ini ditujukan bagi sekelompok karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja
dalam tim, mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama
dengan anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan
dengan lebih cepat dan efektif.
ikma11.weebly.com/uploads/1/2/0/7/12071055/kelompok_1.docx
http://infopelatihanmanajemen.com/2014/06/lima-jenis-training-sdm-untuk-karyawan-perusahaan/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar